上海股票分析平台

争夺控制权的惨痛代价 家族企业如何得以百年传承?

马上有方 2020-10-18 10:41:23

摘要:首先,绝大多数中国的家族企业都是第一代公司,家族用来保护其价值、文化、传统、遗赠的措施尚不完备;其次,中国人的文化中,家族很不愿意聘请职业经理人来经营家族企业,因为他们不太相信没有血缘关系的人;第三,中国有独生子女政策,因此家族企业只有一个潜在的继承人。
由于存在接班人问题,中国大多数的家族企业可能被售卖,这或会为股权投资者提供新的机会。与非家族企业相比,家族企业的激励手段较少,因此,其主要挑战在于如何吸引并留住出类拔萃的职业经理人,而非是否需要委聘职业经理人。家族为了在融资时不失去对公司的控制权,经常会设置类似双重投票权股份这样的控制机制,但这也需要付出影响公司股票价值的潜在代价。
沃顿商学院管理学与创业学教授拉斐尔·艾米特认为中国家族企业在接班人问题上需要提前规划,在是否外聘职业经理人、融资时如何保持控制权等问题上则需要有崭新的视角。
中国家族企业的公司治理状况优于国企
艾米特教授表示,定义家族企业的方法不止一种。一个比较宽泛的定义是,家族以集团或个人形式持有股份比例超过5%,就算是家族公司。另一个比较保守的定义则是,家族企业中,家族是公司最大的有表决权的股份持有人,或是最大的股东,或者公司管理层中包含第二代及二代以上的家族成员,或者公司董事会中有家族成员的参与。根据这两个不同的定义,对于家族企业与非家族企业的价值孰大孰小问题,可以得出不同的结论。
在中国,私营企业的治理要优于国有企业。“这也许让人感到吃惊。事实上,对其原因进行思考后不难发现,在要求企业实现强势治理方面,家族企业体现出更强烈的愿望。因为公众会担心家族利用控制权牟取私利。家族企业深知这个问题,因而它们会努力使公司治理更加出色,比如聘请更多的独立董事、设立更多的委员会、每年举办更多的董事会议。在中国,家族企业比国企更加关注公司发展,它们借此向股东表示公司无需隐瞒什么。”
绝大多数家族企业可能被售卖
原则上说,东西方家族企业需要面对相同的挑战:接班人问题、发展问题和管理问题。其中,接班人更是头号问题。艾米特教授认为,这在中国尤为棘手。首先,绝大多数中国的家族企业都是第一代公司,家族用来保护其价值、文化、传统、遗赠的措施尚不完备;其次,中国人的文化中,家族很不愿意聘请职业经理人来经营家族企业,因为他们不太相信没有血缘关系的人;第三,中国有独生子女政策,因此家族企业只有一个潜在的继承人。事实上,前两个问题在亚洲的家族企业中普遍存在。
虽然平均数字显示,第二代家族成员通常比他们的父辈受过更良好的教育,但他们常常很少有更好的表现,关键在于,父辈或公司创始人的驱动力未必仍然存在于子辈的身上。这不仅是教育的问题,它还关系到领导能力、感召力、信仰等,而这些正是父辈所具有的。当然,也有一些子承父业之后非常成功的故事。例如,美国大型电缆公司康卡斯特(Comcast),在父亲将首席执行官的位置传承给儿子后,公司经营得非常成功,虽然家族只拥有不到10%的公司股权,但是对公司仍拥有34%的控制权。不过,在艾米特教授看来,中国绝大多数的家族企业被售卖的可能性很大,因为继第一代之后,没有人再照料公司业务。因此,他建议,在家族企业发展的早期,就应当有建设性地解决接班人的问题。
虽然不同股东的动机不同,但是家族公司在早期贯彻强有力的治理方针,可以保护家族的统一与完整、家族文化与价值标准。比如,菲律宾的一个大型家族企业阿雅拉集团(AyalaGroup)的方针就规定,当家族成员的年龄与工龄之和达到80的话,该家族成员就必须退休。“获得成功的、业绩骄人的、能够保护并传承家族价值与文化的企业,往往是那些从早期开始就贯彻和落实了强有力的公司治理结构的企业,这些家族很早就制订了家族的结构、章程以及各种共同行为标准与行为准则。”
企业拥有者不应在委聘职业经理人问题上犹豫不决
在欧美国家,家族企业盛行聘请职业经理来经营公司业务。在财富500强企业中,35%是家族控股的公司,但它们没有一家是第一代的家族公司,全部都是后几代的家族公司,而且,这些家族都欢迎职业经理人来管理公司。这种方法使家族仍然能够拥有所有权,即便管理企业的未必是家族成员。例如,美国福特公司聘请的是职业经理人,但是不时有家族成员加入公司。2000年,福特家族拥有公司大约6%的股份,但是控制了将近40%的表决权。所以,虽然它们是大型公司,但家族仍然掌握着公司大量的控制权。
因此,艾米特教授认为:“中国家族企业的第一代拥有者不应当在考虑委聘职业经理人问题上犹豫不决。我们的研究结果显示,当外部人员成为家族企业的首席执行官后,平均来看,公司的价值有望提升;但当家族后裔出任首席执行官时,公司的价值可能会下降。”
在他看来,家族企业的主要挑战在于如何吸引并留住出类拔萃的职业经理人。与非家族企业相比,家族企业的激励手段较少。尤其是,外聘人员非常清楚,家族成员总是身居高位,这就很难激励他们加盟公司。此外,如果企业不是上市公司,经理人就无法获得公司的股票期权或其他有关福利,因而对于这些外聘人员,企业主必须给予较大的回报。
当然,也有一些颇有创造性的解决方案能帮助家族企业吸引职业经理。例如,制订“虚拟股票期权计划”,它与股票期权计划非常相似,只不过它们是虚拟的,因为公司股票并未真正上市交易。总而言之,家族企业总有吸引职业经理的良策,同时也有能与职业经理共同管理公司的妙计,那些胸襟开阔、愿意接纳职业经理人的家族企业定能获得成功。
“有些家族企业拥有者担心,职业经理人会‘劫持’公司,但是这些担忧并无强大的数据支撑。合适的治理结构可以减轻这个担忧。”只要家族成员仍然是董事会成员,他们就可以将不称职的首席执行官开除。虽然这种恐惧很容易理解,但类似风险不是很大,企业主们可以进行理性地思考:这个经理人并非是从街头随随便便找来的,自己仔细审阅过他的从业记录;况且,如果他有任何不良行为,他们自己也会深受其害。事实上,只要公司落实了恰当的公司治理政策及委聘合同,从家族手中“窃取”或“劫持”公司的风险将被减至最低。
保持控制权的潜在代价
如何融资,是家族企业面临的另一个令人头痛的问题。艾米特表示,家族企业有一系列的融资渠道,包括留存收益、银行借贷、家族集团内部资本、合资伙伴、战略伙伴、私募股权、上市融资以及发行债券等。尽管各种方法都有其利弊,但比较深层次的问题是:“在某些情况下,家族企业的所有者非常不愿意与外部出资者共享控制权乃至放弃控制权。”比如说,论及公司上市,一个观点是,公司在利用公共资源进行融资之时,势必要向竞争对手公开宝贵的公司业务资讯,并会受制于公共资本市场的短期导向。但是此种办法也不乏益处。他指出:“公司上市后,你将获得资金来用于收购;它为家族成员和其他股东提供了潜在的流动性。同时,上市公司可以将股票作为对职业经理人的激励,因为家族企业最大的问题之一是如何吸引并留住职业经理。”
但是,家族并不希望失去对其公司的控制权,因此经常会设置一些有潜在代价的控制机制,比如:带有不同表决权的双重投票权股份、投票协议、金字塔股权结构以及不成比例的董事会代表权。“目前,家族企业使用最多的控制机制是双重投票权股份。因为它能提供所有权(即其经济利益)与投票权控制之间最大的契合点,但是,这种机制的代价也是最高的,它对公司股票价值的负面影响最大。”这是因为其他股东会担心家族以控制权牟取私利。但是,艾米特教授的研究同时显示,只要家族企业的创办人担任公司的董事长及CEO,或是委聘了CEO,那么,家族成员股东与非家族成员股东之间的冲突,就会比传统的公司拥有者与经理之间的冲突小得多。因此,持有家族企业股份的股东会比持有非家族企业股份的股东得到更好的收益。
“对公司的价值而言,不成比例的董事会代表权也会起到负面的影响,但是,投票协议则有着积极的影响。虽然投票协议的不利方面在于,它不能提供如同双重投票权股份那样大的楔型,但是它不会使公司价值受损。”这一结论来自于他与哈佛大学商学院的维拉隆加教授(Professor Villalonga)联合对大型家族企业进行的实证研究。

如想了解马方院长文章,请点击下方题目,更多文章请后台直接回复"马方"查看!
1、合作,远非章程约定那么简单
2、"合伙人制"的机制设计 ——从"责权利"看合伙人机制设计
3、马方:最值得老板考虑的内部股权众筹
4、老板,你会用干股吗
5、【院长原创】用股权战略驱动企业发展
6、【纯干货分享】马方老师《合伙人股权设计》精华篇

7、马方:股权激励符合了哪些人性?

8、【院长原创】内部众筹,把员工和老板绑在一起

9、餐饮业股权设计要把握哪些原则?

10、马方:宿命如此,过年还有什么意义

来源:《新财富》 
声明:文章版权归作者所有。我们对原作者的原创一向满怀敬意,如转载涉及版权等相关问题,还请原作者及时与我们联系(添加管理员微信15265352584)
更多课程请点击下方“阅读原文”报名了解。

Copyright © 上海股票分析平台@2017