价值68000元的餐饮酒店股权资料,先收藏了!
2023-05-10 14:56:27视频参考请点击下面：
我们企业中一定有一些创业员老，跟着企业辛辛苦苦做了很多年，年收入和职务都挺不错，这样下来对工作事业热情日益减弱。我们看到这样的现象一定非常着急 一方面想让企业平台成就他，另一方面想他尽心尽职为企业发展着想。于是这个时候就想到给他们分股来留住和激励他们，按照传统意义上的分股只会让他变的更加懒 因为年底有分红。导致最后所谓股东成为企业发展的阻力。所以周老师说到不是老板格局不够大而是很多人不上进，面对这种状况中成伟业专家组研讨出适合中国民营餐饮企业《股权激励方案》 这种新型股份分配方案可以帮助我们解决留人和激励的两大核心难题，绝对值得您投资时间和金钱来学习。企业问题等待解决刻不容缓，不要再让机会与您失之交臂！
关于股权激励，对它们作分类研究，可以看到，人们关心的集中在三点上：
第一，多少合适；
第二，给什么人；
第三，怎样给。
这三个问题是最重要的细节问题。
【给多少合适？】
古语说：“升米恩，斗米仇。”所以，“给多少”这个度很难把握。我能说的，是要给得让干活的人高兴，甚至震惊，这是目标。我不愿意和干活的人过多讨价还价。
在我创业的初期，我也曾想过给员工多大比例的劳动分红合适，也动过少给他们10%，自己就多分10%的念头。我也想过给多少不重要，重要的是给完大家一定要高兴。这种高兴一定不能勉强，应该发自大家的内心。我想，要让大家都高兴，一定要震惊，开始时甚至不敢相信才好。所以，你定30%、40%的比例，大家会高兴，但不会是令人惊喜的大高兴，于是我就定了70%的比例。有人会说，难道60%就不行吗？确实，当时60%也不算低，但大家的震惊度就会低得多。
结果，这样给出去，大多数人将信将疑，有些人根本不信，甚至拿了分红就辞职而去，怕我把分给她的钱再要回去。但我坚持下去了，结果震惊变成了信任，信任形成为文化。
当然震惊不能仅仅看比例，还要看绝对值是多少。当时我刚创业，公司小得可怜，你给的比例不高，就根本吸引不了别人，达不到聚人气的目的。我一个朋友，融资20%，拿进1亿美元，这时他拿10%就很多了，大家就会很震惊。
其实在给多少的问题上，不是一个数量的概念，是一个文化的概念。因为在一种文化下的创举，在另外一种文化下可能是犯罪。如在有些国家允许1个男子娶4个妻子，那意味着能干和荣誉，但在中国则是犯罪。
比如公司有5000万元利润，老板占50%的股份，他可以把2500万元利润拿回家去，这在资本经济、在工业化社会的道德规范下毫无问题。如果用知识经济的角度来判断，老板就应该自问：“这2500万元是我创造的吗？拿回去这2500万元对得起员工吗？企业还能发展吗？”从不同的文化角度来做这件事，其感觉和结果是不一样的。我现在做一家公司，第一件想到的，就是该给别人多少，先不算自己拿多少。给不到别人这么多，给不到别人满意，就别办这件事情。这已经变成了我习惯的一种文化。
如果你真正地明确认识到，公司创业你投资了100万元，雇了几百人，最后将5000万元利润拿走一半，这和偷、抢没什么区别。那说明，你达到了给得好、给得合适的境界，你在“给”的文化上入流了。只有在给的文化上入流，才能给出艺术，给出干劲，给出团结，给出希望。现在一些老板，给职工分股像给提成一样算计，总是问我如果给了收不回来怎么办，他挣钱走了怎么办。这种给是不会有什么好结果的，因为给的人心中不高兴，拿的人心中也一定不会满意，反而给来给去给成仇人。按知识经济的文化标准来看，实际不是你在给员工，你给员工的本来就是他的，是资本制度不合理把他的放在你名下的，你是把人家的东西还给人家。只有这种心态才可能将事情办好。你要自愿，你把它作为企业家跟社会沟通、融入到社会的一个基本的道德水准来看。这是给多少合适的前提。
所以，给多少，真理在你的心中，不在你的手上。
在这个方面通常还有几个疑问：
第一，利润都给出去了，企业怎么发展？
问这个问题时，应该先想想，如果不给的话，企业怎么发展。我并没有说企业应该把所有的利润全部给员工，只是说应该给员工，而且要给出艺术，其实我们还可以反问自己，不给员工分，企业利润就能很快增长，企业就能发展吗？
第二，没利润怎样给？
没利润就别办企业了。如果一个老板不能使自己的企业有利润，要么转行，要么别当老板。
第三，我的家人不想给怎么办？
这个问题也是现实存在的。我只能说：“那就别给了。”你连自己的家人都管理不了，还当什么企业家？齐家治国平天下的道理人人皆知。
第四，我虽然给了，但心理不平衡，怎么办？
既然如此，那就别给了。这说明老板的文化选择和背景与此完全不相应，那就没必要讨论“给多少”的问题。大多数老板遇到的是这个问题，那么就等着你的人分出去和你对抗吧！
【给什么人】
在讨论完给多少之后，还要讨论给什么人。不能给所有的人。公司里有两类人：一类是短缺型的人才，对这些人要给，并且给足；一类是过剩型的人才，对这些人为什么要给？按市场规则，不但不给，还要压低他们的工资，直到供需平衡。
到底该给什么人？给三类人。
第一类人：功臣，即你过去需要的人。
给功臣是对历史的认可，还账是道德。比如乔致庸对顾掌柜的政策就是如此。顾先生年老昏庸，又犯了大错误，他对公司还有什么用呢？辞了他。公司可以减年俸，可以省掉很多东西。但是，乔致庸还是给他。为什么？其实，马荀人模狗样地在那定规矩，30年就养老，他也是给自己定，因为他也有老的时候。他想，我在复字号都干了18年了，定30年，再有12年，我也能享受养老金待遇了。所以对功臣一定要给到。给功臣就是要稳定现在的能臣，功臣不稳，能臣难安。对待功臣的错误也要包容，当然损失不能由公司承担，而是由老板个人承担。否则，老板就在忘恩负义。
所有的公司都是这样。有一个家族企业的领导人说，我过去雇我的舅舅、姨姨，跟我一起干，现在我要正规化管理，把他们全裁了，让他们回家去，我雇一帮人来正规化管理。我说你个忘恩负义的小王八蛋，你对你亲舅舅、亲姨姨都这德行，别人凭什么给你干？我可以给你干，进去第一天，我就给你记黑账，你炒我那天，。
但是有个能力、程度问题，功臣跟你要的，你没有，怎么办？你给功臣之前，得想明白你能给多少，工作还得做细，所以它是艺术。
第二类人：骨干，即你现在需要的人。
对待骨干，要给到他们高兴和满意，给现在也给未来。也就是说，现在我给你这么多，将来还要给那么多，革命理想得让他有。要让你的员工知道，老板一定不会说话不算数。我如果同意了这件事，除非他江郎才尽了，否则，只要有一分希望，他也会把公司做大，让你挣着钱，这一点很重要。给骨干是最容易的，你心理不会不平衡，因为骨干今天就帮你挣钱。
第三类人：苗子，即你未来需要的人。
苗子更重要，而给苗子的风险非常大：第一，他不是苗子，你看错了，那就白给了；第二，他是苗子，你尽心尽力培养，到让他作贡献时，他离开了，怎么办？就是这样还是应该给。在这方面，老板不能患得患失，不能太贪心。给了100个人，留住十个八个就足够了。我在内蒙的内大、财经学院，招了两三百个大学生来，现在我就留住20多个。这20多个人在慧聪已经成为了非常重要的骨干。
给苗子不可多给，让他知道你重视他很重要。老板可以把苗子和骨干之间的差距当成一种激励，让苗子有目标。这也是给的重要艺术。比如，你说公司这回主要的是给工龄多少年以上、职务什么什么以上的，在工龄以下和职务以下的人，我只给了15个人。给你们，是让你们认识到公司重视你们。你看人家，人家手里有100万股，人家是百万富翁了，你手里就8万股，为什么？能力不够，或者业绩不够、职务不够，这些你够了，你就能跟他们一样。这个给，变成一种激励。
【怎样给】
这个问题，有几点需要把握。
第一，保密。
这是首要原则。人都是这样，一般干活都是和差的比，拿钱都是和多的比。只要你公开就一定会出乱子。所以，给的协议是老板和每个人单独签，在每份协议里规定严格的保密条款。如果有人觉得不公平和你谈，你不必解释公平不公平，而是要追究你怎么知道别人的情况。创业股和期权是一种收入。在任何一个公司，个人收入都是不公开的。给员工，当时就要说清楚，以后如果别人知道，那就严厉处罚他直至开除。
第二，有严格的法律手续及相关规定。
给的时候，一定要制定完善的规定，员工只要违反中间任何一条，就可以取消他的资格。
慧聪前前后后给了几百人股份，又把几百人的股份转来转去，还有一两百人离开公司，在这个问题上，我们基本没有什么纠纷。他顶多不满意，说，老郭，你看我入进2万元，你为什么不给我8万元？为什么给你8万元？入2万元就给6万元，当时说好的，你入2万元我送你4万元嘛。
第三，亲人怎样给。
对待自己的亲人挚友，公司该正常给他们的，按照他们的职务贡献给，这对每个人都一样。其余的，老板可以自己给。但要从自己的份额中出，这是家事，公司不应干预，也不能让公司来承担。
第四，按小人设计原则。
人心隔肚皮，社会上有很多小人，老板不得不谨慎。所以在给之前，设计制度时，要把所有人都当成小人，这样才能设计完善的制度和合同，先小人后君子。
事实上关键是保密。像股权期权的授予，是公司最核心的机密，谁要来攀比，你怎么知道的你告诉我，我第二天就开除他。所以有人即使攀比，他不敢提到桌面上来，有人会猜他多少他多少。十几年形成的工资、期权、分红、奖金的保密制度做到今天，大多数公司的人，是不敢碰这个线的。
按小人设计的原则，是经过无数教训得出来的经验。设计的所有制度都要从对付小人的角度去考虑。
第五，离开怎么办。
在我们公司，三个不同时期处理的方式也不同。
劳动股份制时期，没投钱的人走了什么都没有。投钱的人记名股东退还本金，这是投钱时就规定好的。
引进风险投资后，投资人在3年内走，还本金；3年之后走，3倍收回。公司上市了，投钱的人取得的上市公司股份可以自己处理。
公司上市后股权的处理原则：新来的人有条件授予，符合条件的可以带走。
这都是知识型企业最一般的事情处理，最简单的条文。
第六，给钱还是给股。
公司做大以后，高层管理才要股份，而新来的员工更愿意要钱。现在我们公司还有劳动分红的制度。某个部门一旦有了利润，假如是100万元利润，部门经理的年薪对应的10万元。我们规定，该部门每年的利润增长率不得低于15%，并与部门经理签3年的合同，而这3年合同每过一年又会滚动3年，每年15%的增长率是不变的，以免鞭打快牛。一旦利润从100万元做到200万元，他的年薪自然就转成20万元，但是指标不变。第一年200万元，第二年增15%，是230万元的指标。如果第一年就做了300万元，第二年你的指标还是230万元，这是在股权、期权激励的情况下，加上一些劳动分红，是员工可以得到的一些所得。
超过部分的50%，作为这个部门的劳动分红，主要是给部门经理和他手下的干部。因为他们大多数人，拿不到多少股权和期权又需要钱。
对于那些新进入公司一两年的员工，他等不及股票兑现，因为他房子首付还缺几万元钱，那么，这个钱就解他的急。而利润中心3年滚动分红的制度，我们一直做到现在还在做。每年，公司能给大家不少钱。事业群、公司的高级管理人员不分，因为你有年薪。分这个钱的人是谁？是利润中心里在一线拼搏的那些员工。对他们就实行这种直接考核的直接奖励。
道理很简单，中国企业平均的利润增长率是8%～9%，资本回报率是10%，规定利润每年增长15%已经是高标准。超过的部分是因为他们的辛勤劳动而创造的，就应该拿一半来奖励给他们。这样，使不同事业部之间不能吃大锅饭，也会使大家预期稳定，不用年年谈指标，避免为保新年度任务完成不放手去做的倾向。
事情当然有特例。任何事情都不可能一刀切。公司创立时有两位特殊人物对公司发展贡献极大，他们因极特殊的原因离开公司时，他们自愿入股的钱我没让他们退，他们是仅有的两个离开公司还享受公司上市利益的人，而公司创业的人们也会永远记住他们的名字：刘老师、马大姐。
中成伟业酒店管理教育集团独家赞助
一、分钱规划：——月、季、年、5年（荣誉、车）、10年（房、法人）、一辈子（荣誉和使命）的分钱规划。 ——如何分权、分名、分利——老板常犯的错误
二、关注点 ：
企业：钱（亏损干掉企业，企业干点亏损）
团队——目的：品牌扩张——目的：品牌收益——
员工：保障（钱）、情感、企业品牌的扩张提升标准：罚款满2000、一年、业绩前三名就可以升职
客户：价（钱）、值（感觉）、品质观点：？： fcn的保障 企业二不算：喝完酒说话不算、无签字
三、八字方针：忠诚、服从、使命、践行
四、三个零距离：
社会——与客户零距离，推动行业发展，企业——与客户零距离，企业规范客户——与客户零距离，实现企业利润倍增
●无关变有关
●实现荣誉与利益共同体——不用嘴，用制度
五、分股准则：
案例：250万以内不分，分250万以上部分，分股不是分钱，而是让员工创造更好的利润。
店总工资： 40-60占1%80-100万6-8‰ 150-200万4-7‰财务数据的规范决定了企业管理行为的规范（多考数据，少考行为）考核不要打分，打分只能制造企业麻烦！
六、定指标 浮动指标：固定指标：注意事项：比原有的低一点，让员工充满自信
七、各阶段分析：初级阶段：员工不会为使命卖命，员工只为个人利益卖命，分地完了还要教会员工如何种地，企业才能实现利润提高。案例：店总经理激励方案——美味海鲜 案例：菜品成本表——食为先 案例：采购原料公示表——美华家园案例：店长考核方案
八、各层次分析：第一份工作决定一生的思维 基层=高底薪+低绩效 中层=底薪50%+绩效50% 高层=无底薪+高绩效+年终奖+股份
九、企业年底需要做的工作：
•任命 •优秀员工、店长评选标准
•各部门负责人绩效，年终奖公布
•配车、配房方案 建立营业体系——建立成本体系——建立费用体系
十、股份种类：
1.上市公司股权激励
2.民营非上市公司股权激励
•创业型股权激励（带有承诺性）原始资本+合伙=？
•发展中股权激励（不讲理） ——靠业绩提升
•成熟型股权激励（实干） ——业绩+年终奖+无底保障（银行利息）——少许固定 股份+浮动股份 ——
店总：营业额-纯利润——厨师长：菜金营业额-成本率 ——经理：营业额-费用率——营销：营业额-个人业绩
十一、股权解释：实股——股票，是可以流通的 干股——特殊岗位、人物，不要股金投资，算他入股，享受分红 业绩股——按照业绩享受分红 期股——设定期限（投资合约）的股权分配 原始股——创业（资金、资源）具有企业终身性股权股金：押金、风险金 管5年、中管3年
十二、股权规避素（吸纳）合作就没有公平，公平就不合作，公平、平等是买卖，想公平人就累！
1. 股份合作必须要有一个核心人物
2. 不能为单纯为钱而拉人入股
3. 股份合作必须带钱带人或带资源
4. 只拿钱入股是投资行为，取得一定收入后必须退出（10年，每年按照纯营利分红）必须是能独当一面的人同时用全身心来做这件事，在公司凡是能独当一面的人，尽全力让他成为股东如：销售经理能自己做业绩
5.外人合作最好投钱，家人合作最好不要拿钱他愿意出钱就代表认同此事，愿意承担风险，家人不拿钱永远欠你的
6.一步一步，一个一个加入
7.股份合作，高层最好是“上岸”的人（不差钱，车、房、基本生计）
8.必须是他找公司如果他求我们，就不用给股份，我们求员工，就要给股份。
9.入股的个人“势”必须处于上升期
10.必须在每一个层面都有股东
十三、企业经营四个阶段：
利润阶段 识人阶段 投资阶段 远景阶段
周老师观点：无法落地——与老板的格局和思想是离不开的
职业老板造就职业经理人，而非职业经理人造就职业老板。
让员工做一个有钱的穷人！（开奔驰、宝马）
•建立企业的监督体制
•配车方案•重用人才
十四、股权 明道激励
→明•激励之道 →得•分配之法 →取•资本之势 →舍•明天之利润 →利•后天之未来 →散•名利财权势 →聚•人心才智富
十五、企业现象 1.给钱多不好好干2.给钱少不想干3.高工资为什么换不来高忠诚度 4.企业核心员工到底要什么 5.年终奖分多了，还说不公平
十六、 股东筛选标准
十七、 股权发放形式（怎么给股份） •股权发放时间？•股权发放形式？ •股权合同参考样本讲解•股权证书及股权合同范本。
是衣服决定人，而不是人决定衣服！
12月17-18日相约江苏·常州，独家揭秘中国民营餐饮酒店股权激励体系！
餐饮酒店业步入股权时代，分股已经成为企业发展的必经阶段
2015年中成伟业扬帆起航，助力餐饮酒店行业的蓬勃发展，年底如何留住老员工，激励新员工，如何发放年终奖分红，达到企业个人共赢，现中成伟业特根据餐饮行业的现状而制定出新一年的股权激励全套方案，由中成伟业董事局主席周忠亭教授现场精算辅导。
周忠亭：
北京大学旅游酒店发展战略课题组主任
香港金钥匙国际酒店管理学院中国区行政院长
中成伟业酒店管理教育集团首席专家讲师
《中国好餐饮》主编
解惑：
1.给钱多不好好干；
2.给钱少不想干；
3.高工资为什么换不来高忠诚度；
4.年终奖分多了，还说不公平；
如何解决餐饮酒店业这些长久的困惑，股权激励现场为您解答。
股权实施流程：
通过四个方面来制作分股体系：
1.股份分给谁-通过组织架构。
2.股份怎么分-财务数据。
3.股份分的约定-合同书。
4.股份分的结果-目标。
现场画出企业组织架构图，通过工龄、岗位、业绩对各部门进行分股制作每个部门方案，对制作的组织架构图、方案及结合企业财务分析周忠亭教授一对一辅导，做出各个企业股权激励体系。
1、一年以内员工绩效月工资激励；
2、一年员工每年年终奖激励；
3、三年员工配股合作；
4、五年员工配车激励；
5、八年员工配房激励；
6、十年必须支持员工创业;
餐饮酒店业步入股权时代，分股已经成为企业发展的必经阶段
股散未必人聚,人聚则必股散;散得巧妙,散得艺术,散得众人心服;方能众心合一,方能企业强而事业久；
通过帮助餐饮酒店企业建立高效有序的股权激励方案，既能起到团队激励的功能，又能将企业股权激励中的操作与法律风险控制到一个防火墙内。
通过这样一次精心策划的股权激励实战训练课程，让股权激励在您的企业变成可能，让您不仅获得知识，而且学会操作工具。
【课程收获】
【收获一】酒店餐饮业股权与企业治理；期权设计；
【收获二】酒店餐饮业股权分配与人力资本定价；
【收获三】酒店餐饮业限制性股权设计；
【收获四】酒店餐饮业干股与虚拟股份；储蓄股份；
【收获五】酒店餐饮业员工持股法人设计技巧与股权治理；
【收获六】学员可免费获赠独家《股权激励方案设计合同模板》一套，包括（股权协议书、股权证书以及其他相关法律文件）。
【会务信息】
参课群体：董事长、总裁、财务总监、人力总监、副总等高管务必参加
开课地点: 江苏 常州
开课时间：2015年12月17-18日（16日报到）
报道地址：江苏·常州
收费标准: 新学员 6.8万；普通会员2.98万；
49万会员（含）以上： 480元/人
（食宿自理、统一安排）。
请参加人员提前汇款，现场不接受报名!
报名电话：18627783381、 15707272555 谢老师