我们请北森的明星专家团，为你解答了这些问题

JD =Job description,也就是职位描述。它主要包括工作名称、、任职资格、汇报关系、工作环境等内容。清晰的职位描述为人才招聘提供基本依据，有助于我们企业快速锁定、招募符合企业需要的人才。

JD有效于招聘的关键点：

• JD必须是通过Job Analysis工作分析而获取的信息，能够清晰描述工作的职责；

• JD必须准确、简明、标准化，能够让应聘者快速、准确地获取信息；

• Job要进行Job evaluation岗位价值评估从而确定合理的、有竞争力的薪酬；

• 辅导最了解工作岗位的直线经理描述JD，从而保证招聘的人才符合业务部门的真实需求。

绩效管理的发展大概经历了如下的三个阶段：分别是考核导向的绩效管理（典型的如KPI模式）、过程导向的绩效管理（典型的如MBO模式），以及现在风头正劲的以挑战性目标为导向的绩效管理（典型的如Google的“OKR+绩效评估”模式）。

针对当下VUCA时代（Volatility，Uncertainty，Complexity，Ambiguity）的特点，对于企业而言，对外要确保整个组织能够灵活应对外部环境的变化，对内要确保每个员工的持续成长和潜力开发，最终实现员工与企业的共赢才是绩效管理体系的正确姿势。如果非要给这种思想也赋予一个名称的话，那就是“敏捷”。

企业要建立起敏捷的绩效管理体系，首先就要回归绩效管理的本质，同时从机制上建立组织的“弹性“，而这其中最需要把握的关键点则是：

“要内驱力，不要外驱力”是与传统理念的核心区别；

“保障目标一致性、促进协作、避免冲突”是关键；

“帮助员工、激励员工、成就员工”是最该做的事；

“绩效管理的本质是实现目标和促进员工成长，而不是考核。”

大数据被严重夸张的（经常也是最不重要的）方面就是这个“大”字。其实，比“大”更重要的问题是如何运用、理解这些数据。大数据技术就是数字时代的“望远镜”或者“显微镜”。“望远镜”让我们看得更远，发现新的星系；而“显微镜”则将比细胞更微小的神秘世界展现在我们眼前。比如，如果我们拥有行业人才的能力数据，又拥有自己公司的人才能力数据，我们就能比对出自己公司人员在各个能力维度上在行业水平中所处的位置，优势和劣势在哪，这样就能明确公司人才管理优化的方向。同时，如果公司能够逐步深度运用信息化系统，就能持续看到自身的优化效果，也能从持续的数据中及时洞察过程中出现的问题。

这也是北森推出OceanAnalytics大数据分析平台的原因。这个平台不仅是统计性的报表，同时可以结合行业数据为客户提供行业对标，发现自身的差距和优势。同时，持续性的数据积累和分析还能帮助HR进行预测性分析。北森也会继续持续对外发布相关大数据报告并以直播课、文章等形式进行深度解读，HR朋友们可以多多关注。

开展敬业度调查可以帮助企业去了解员工的工作状态，在实际工作中，员工的心理活动往往具有隐蔽性，很多问题都是浮出水面后才得到重视，而敬业度调查可以帮助企业预判可能存在的风险。同时，也是为员工提供一个沟通平台，让大家感受到企业的重视。调查流程一般分为前期规划和准备、组织实施、结果分析3个阶段，也会依据实际情况做更细致的步骤细分。

北森基于前期研究提炼了20项对于员工敬业度有明显影响的维度，涵盖工作回报、培养发展、领导效能、文化愿景四大部分。如果是初次做敬业度调查的企业，建议考察全部维度。之后，可以从数据层面辨识出对于自身而言，影响力更大的维度项，再结合自己的管理重心，选取核心项进行持续的追踪考察。